요약 : HBR의 Management Tip of the Day 뉴스레터는 오랜 기간 독자들에게 큰 인기를 얻어왔다.
이 글에서는 그중에서도 특히 팀의 동기를 이끌어내는 데 도움이 되는 일곱 가지 핵심 팁을 선별해 소개한다.
각 팁은 실제 리더십 연구와 조직 사례에서 도출된 실용적 조언들로, 팀의 활력을 회복하고 지속적인 성과를 촉진하는 데 초점을 맞추었다.
팀의 역학은 결코 고정되어 있지 않다. 새로운 인력의 합류, 누군가의 퇴사, 전략의 전환 등은 매번 팀의 작동 방식을 변화시킨다. 그러나 대부분의 리더는 이러한 변화 속에서도 아무런 ‘리셋’ 없이 일을 지속한다. 그 결과, **정렬 불일치(alignment misfit)**와 번아웃이 발생한다.
만약 팀의 에너지가 흐트러졌다고 느껴진다면, **완전한 재출발(relaunch)**이 필요할 수 있다.
진단부터 시작하라. 바로 행동에 들어가기 전에 근본 원인을 파악해야 한다. 목표 정렬, 신뢰 수준, 몰입도, 외부 압력 등을 점검하라.
1:1 대화, 익명 설문, 또는 퍼실리테이션 대화를 통해 숨은 문제를 드러내라.
심리적 안전감을 재구축하라. 변화가 있을 때 신뢰는 손상된다. 팀 체크인, 회고(retrospective)를 통해 **취약함(vulnerability)**을 드러내는 공간을 마련하라. 리더가 먼저 개방성을 보여주고, 피드백을 환영하는 문화를 시범적으로 보여야 한다.
방향을 재정립하라. 팀의 핵심 목적을 다시 확인하라. 목표를 명확히 하고, 조직 내 팀의 존재 가치를 재강조하며, 미래지향적 톤과 언어로 구성원을 동기부여하라.
업무 방식을 재정렬하라. 역할과 의사결정 권한, 팀 규범을 명확히 규정하라. 특히 시차나 기능 간 협업이 필요한 경우, 구체적 기대치를 문서로 명시하라. 회의를 간소화하여 시간을 의미 있게 사용하라.
빠른 성과로 모멘텀을 만들어라. 긍정적 행동을 눈에 보이게 만들고, 성과를 함께 축하하라. 배운 점을 나누고, 팀의 의식을 새롭게 해 에너지를 높여라.
유연성을 유지하라. 재출발은 한 번으로 끝나는 이벤트가 아니다. 정기적으로 팀의 상태를 점검하고, 필요할 때마다 조정하라.
(이 팁은 Alyson Meister와 Ina Toegel의 「6 Steps to Reset a Demotivated Team」에서 발췌했다.)
탁월한 성과를 내는 팀은 협력적이고, 소통이 원활하며, 몰입도가 높다.그 핵심은 ‘친절함(kindness)’을 선택적 가치가 아닌 관리자의 핵심 책무로 여기는 데 있다.
기대치를 명확히 하라. 친절함을 추상적 가치가 아닌 측정 가능한 행동 기준으로 전환하라. 존중·포용·지원이 구체적으로 어떤 모습인지 정의하고, 온보딩·성과평가·팀 규범에 반영하라. 작은 무례함도 그냥 지나치지 말고 일관되게 다루어라.
친절함을 ‘하드 스킬’로 다루라. 코칭과 피드백을 통해 관리자가 구체적 역량을 개발하도록 돕는다. 예를 들어, 배려 있는 피드백 전달, 방어적 태도 없이 경청, 사려 깊은 갈등 관리 등이 그것이다. 관리자가 이런 행동을 일관되게 시범 보이면, 팀 내에서 신뢰·개방성·심리적 안전감이 자라난다.
측정하라. 친절함이 조직문화에 얼마나 구현되고 있는지를 주기적으로 측정하라. 설문을 통해 직원들이 경험하는 존중, 포용, 심리적 안전감의 수준을 파악하고, 피드백을 수집하라. 결과를 팀과 공유하면 지속적 강화가 가능해진다.
(이 팁은 Nicki Macklin 외 「Why Kindness Isn’t a Nice to Have」에서 발췌했다.)
사람들이 직장에서 ‘보이지 않는다’고 느낄 때, 몰입도가 급격히 떨어진다. 리더의 가장 강력한 도구 중 하나는 바로 ‘관찰(noticing)’의 힘이다.
의도적이고 지속적이며 목적 있게 사람을 알아보는 것이 핵심이다.
관심을 가로막는 장애물을 인식하라. 주의력 저하, 과도한 긴박감 등이 ‘타인을 보지 못하게’ 만든다. 회의 전, 스스로에게 집중의 의도를 세우고, 질문을 깊게 던지며, 누군가가 힘들거나 잘하고 있는 신호를 포착하라.
연결을 위한 공간을 만들어라. 회의에서 안건 외에도 구성원의 에너지와 업무량을 점검하라. 회의 전후의 짧은 순간을 신뢰 형성의 기회로 활용하라. 짧은 대화라도 진심이 담기면 관계는 강화된다.
더 나은 질문을 던져라. “오늘 어때요?” 같은 일반적인 질문 대신, “오늘 당신의 주의를 가장 끄는 일은 무엇인가요?”처럼 구체적이고 진정성 있는 질문을 던지라. 또한 단순한 확인이 아니라, 호기심을 가지고 후속 질문을 하라.
(이 팁은 Zach Mercurio의 「Great Leaders Make People Feel Noticed」에서 발췌했다.)
조직의 사기가 저하되고, 기능적 혼란이 심할 때, 팀은 단순한 격려보다 **‘보호(protection)’**가 필요하다. 리더의 역할은 혼란으로부터 팀을 방패처럼 지켜주는 것이다.
명확한 기준을 세워라. 기존 문화를 수동적으로 수용하지 말고, 팀만의 **정체성(identity)**을 새롭게 정의하라. 서로를 대하는 방식, 문제 해결 방식, 타 부서와 협력하는 방식을 함께 설계하라. 이는 불확실한 상황에서 팀원에게 통제감과 방향감을 준다.
새 규범을 반복적으로 강화하라. 문화는 반복을 통해 자리 잡는다. 바람직한 행동을 축하하고, 그 성공 사례를 공유하라. 변화가 ‘추상적인 목표’가 아닌 ‘현실적인 습관’이 되도록 하라.
리더 스스로 모범을 보여라. 팀원은 위기 상황에서 리더의 모습을 유심히 본다. 특히 피드백을 주거나 압박이 있을 때, 리더의 태도는 팀의 기준점이 된다.
불필요한 소음을 걸러라. 외부의 혼란과 드라마를 걸러내고, 팀이 통제 가능한 일에 집중하도록 보호하라.
가까이 있어라. 정기적인 1:1 대화를 통해 불만, 목표, 이직 충동의 원인을 파악하라. 사람들은 회사를 위해 남지 않는다. 리더를 위해 남는다.
(이 팁은 Rebecca Knight의 「Protecting Your Team in a Toxic Organizational Culture」에서 발췌했다.)
생성형 AI는 생산성을 높이지만, **과도한 의존은 구성원의 내적 동기(intrinsic motivation)**를 약화시킬 수 있다. AI의 효율성과 인간의 주도성을 균형 있게 유지하는 것이 핵심이다.
AI와 인간의 기여를 혼합하라. 초안이나 아이디어 발상은 AI를 활용하되, 최종 결과물은 반드시 팀의 통찰로 다듬게 하라. 이는 비판적 사고와 창의적 소유감을 유지하게 만든다.
몰입형 개인 과제를 설계하라. AI 보조 작업만이 아닌, 결정권과 창의적 판단이 필요한 업무를 병행하라. 이는 자율성과 만족감을 회복시킨다.
AI의 역할을 명확히 하라. AI는 지원자이지 경쟁자가 아님을 분명히 하라. 이를 명확히 인식하면 직원들은 자신이 여전히 중요한 존재라고 느낀다.
업무를 교차 배치하라. 하루 일과를 고인지 요구가 높은 업무 → AI 지원 업무 순으로 구성해 집중력과 참여도를 유지하라.
AI 활용 역량을 훈련하라. AI 결과물을 비판적으로 평가하고, 언제 인간의 판단이 필요한지 판단할 수 있도록 교육하라.
이는 장기적 전문성과 자신감을 유지시킨다.
(이 팁은 Yukun Liu 외 「Research: Gen AI Makes People More Productive—and Less Motivated」에서 발췌했다.)
리더의 **감정적 톤(emotional tone)**은 팀의 성과를 결정짓는 강력한 요인이다. 연구에 따르면 긍정적 태도는 장기 프로젝트에서 성과를 높이지만, 그 시점이 중요하다.
초기에 진심 어린 격려를 전하라. 프로젝트 초반부터 존중, 신뢰, 기대를 명확히 표현하라. 구체적이고 사려 깊은 칭찬은 팀이 스스로를 가치 있게 느끼고, 그 기대에 부응하려는 동기를 높인다.
중간 시점(midpoint)에는 건설적 피드백을 주라. 프로젝트가 끝날 때까지 기다리지 말고, 중간 지점에서 개선 피드백을 제시하라.
초반에 존중받았다는 확신이 있는 구성원은 피드백을 방어적으로 받지 않고, 오히려 동기 자극의 계기로 삼는다.
(이 팁은 Jacob Levitt 외 「Research: When Leaders Express Positivity Early On, Employees Perform Better」에서 발췌했다.)
리더의 ‘영감 주는 힘’은 세 가지 역할 수행 능력에 달려 있었다. 즉, 비전 제시자(Visionary), 본보기(Exemplar), **멘토(Mentor)**의 역할이다.
사람들은 의미, 목적, 낙관을 제시하는 리더를 따른다. 메시지는 가치 중심적이고, 단순하지만 생생해야 한다. 예를 들어 “고객을 행복하게 하자”보다 “고객의 얼굴에 미소를 짓게 하자”가 더 효과적이다. 비전을 자주 반복해 말하라. 명확함은 반복에서 강화된다. 연습 방법: 자신의 핵심 가치 다섯 가지를 정리하고, 우선순위를 매긴 뒤 메시지의 기준으로 삼아라.
영감을 주는 리더는 냉정하면서도 용감하며, 위기 속에서도 타인을 보호한다. 그들은 자신의 신념을 행동으로 보여주는 사람들이다. 진정성 있는 열정은 전염되어 팀 전체가 더욱 담대하고 추진력 있게 움직이게 한다.
진정한 리더는 타인을 성장시킨다. 권한을 위임하고, 깊이 있게 경청하며, 공을 돌릴 줄 안다. 좋은 연습법은 동료의 시각에서 생각해 보는 것이다.
그를 동기부여하는 것은 무엇인가? 그를 힘들게 하는 것은 무엇인가? 사람마다 다름을 이해하고, 그들의 필요를 진심으로 들어주는 것이 진정한 멘토링이다.
(이 팁은 Adam D. Galinsky의 「What Sets Inspirational Leaders Apart」에서 발췌했다.)
HBR Editors. (2025, September 23). Our favorite management tips on motivating your team. Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org/2025/09/our-favorite-management-tips-on-motivating-your-team
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